社交媒体上“乱讲话”被开除  算是合理解雇吗?

社交媒体上“乱讲话”被开除 算是合理解雇吗?

社交媒体上“乱讲话”被开除  算是合理解雇吗?

如今的社交媒体再也不是昔年上着小锁头的日记本,记录下主人瞬间的喜怒悲欢,便被埋在岁月里,多年后回首一笑,笑自己少年轻狂。

不但个人Blog与大媒体的评论文章可以平分秋色,就是twitter, facebook上无心的一条评论也会走进公众视线,掀起意想不到的波澜。

私人社交媒体上的言行和图片,可成为警方破案的线索,可用作猎头招贤纳士的资源库,可被潜在雇主作为应聘者背景调查的参考,当然,也可能成为老板发出解聘书的导火索。

2014年BC省的一桩案例Kim v. International Triathlon Union, 2014 BCSC 2151 (CanLII) 中,社交媒体就成为了被告雇主举证的焦点。

本案中的被告小金是一位媒体人,热爱体育。她在被告雇主机构“铁人三项国际联盟”担任沟通事务高级经理,负责网站内容经营,新闻稿撰写,赛事组织及推广事宜。既然靠笔杆子谋生,小金在社交媒体上亦是十分活跃,她常常在自己的Twitter账户里发表对运动赛事的看法, 也开设了私人Blog,意在记录心路历程,与亲朋好友分享自己日常生活点滴。

小金与被告雇主(简称联盟),有过两段“姻缘”,第一次就职,从2007年到2008年末;之后小金跳槽到其他运动公司,但仍然和联盟保持着联络,并为之提供撰写新闻稿的有偿服务。2011年初,小金再次返回联盟,并得到了更高的职位和更优越的薪酬。小金对联盟的工作环境一直非常满意,她觉得这里氛围轻松随意,有如家庭式企业,同事老板都十分友善。

小金有自己的Facebook和Twitter, 多数同事也都是社交媒体上的好友。正如小金所言,联盟的工作氛围随意,在职工管理上也体现出随意的风格:这里并没有员工应恪守的社交媒体行为守则,实际上,小金也从来没见过列出公司制度的员工手册(employee handbook)。小金第二次返回公司就职后,甚至连书面合同都没签。

对于这样的“写意派”管理,小金的上司芭耐特女士自有她的想法:大家都是成年人,也都是专业人士,在机构里同事们一向以团队合作为重,相互协助配合。即使手下的员工有不妥之处,芭耐特女士认为,她不会用管“五年级小学生”的办法来惩戒员工,顶多就是出言相劝而已。

小金是个工作狂,她2011年再次就职联盟后,常常每周工作90个小时。她的勤奋工作为自己赢得了提前加薪。但就在2012年的10月,小金渡假归来后,突然出其不意地收到了联盟的解聘决定。芭奈特女士解释道,解雇小金是因为她的沟通方式与联盟的准则背道而驰。在解聘信中,联盟依照本省的【雇佣标准法】提供两周的解雇金。

这个消息对小金来说犹如晴天霹雳,她称,从未听说过雇主对于她沟通方式的警示,她只是有时会被告知“你太有主意了”,但她认为自己的言论一向都符合雇主所要传达的意思。

小金将雇主以非法解雇(wrongful dismissal)告上了法庭,要求获得更多解雇金的赔偿。

收到诉状后,雇主也大喊委屈,随即改变了口径,称这桩解雇本是基于“Just Cause” (正当理由)并举证说小金是由于在社交媒体上屡次“失言”,对雇主形象造成损伤,才决定结束雇佣关系。但为了不影响小金在业界口碑,方便她尽快找到下一份找工作,故而未使用“正当理由”解雇。

雇主方的主要证据包括:小金在私人Twitter账户上的几条留言,其中一条是关于公司内部的派对活动:“昨天晚上真过瘾,这可能也是我看到各位董事们酩酊大醉的唯一机会吧。”另一系列留言是对2012伦敦奥运会上运动员的评价,从中听得出小金对一些运动员厚爱有加,对另一些则看不上眼,出言不逊。

不过这其中火药味最浓的一条导火索,是小金发表在2012年10月5日的博客,当日,她和上司芭耐特女士在年休假的问题上发生了争执,小金一直以为,芭女士已经准许自己放两个月的带薪假期,但芭女士则说,她同意小金休假两个月,不过她的意思是一个月为带薪假,另一个月则是不带薪假期。也许是两人误会已久,也许是小金工作压力大心情十分不爽,总之,这次争执在当天对小金极富杀伤力,她在博客中说,上司的言行让她想起伤心往事,上司的做法如同她独断专行的妈妈,一味贬低女儿,毫无底线,所以她至今都很少回家,连电话也不怎么打。她说曾以为上司蛮有爱的,曾以为工作独立就可以远离妈妈带来的阴影与心碎感,但如今,这种心碎感再次袭来…

这篇宣泄心情的博客,不仅仅是小金的亲朋好友看到了,联盟中本地和国外的同事也看到了。

除了这些社交媒体上颇有争议的言论,雇主方还引用了来自同行及合作伙伴的投诉邮件,其中指出小金的沟通方式过于“发号指令”,并称小金脾气太大,无法与其和平共事。

雇主认为,小金这些言论的累积效应,是导致她最终被解雇的正当理由。

回顾整个事件,小金自小和母亲不和,受到诸多不公对待,长大后希望凭借自己的本领闯出一片天,其办事能力强,但性格脾性也就更为倔强。在沟通方式上,小金或许有不妥之处,但一来,她自己很可能习惯成自然,毫无察觉;二来,芭女士信奉点到为止的领导方式,对小金的言语过激之处只是在谈话中提醒,并无任何正式的警告和惩戒。

因此,法官这样分析道:

【我考虑到了金女士的工作性质,她是沟通领域的高级经理,理应知道自己在社交媒体上的言论的确不妥。我也认可,上司芭女士曾在和小金的交谈中提醒过她说话要注意分寸。不过,芭女士从来没有对小金在社交媒体上的这些不妥言论采取过任何惩戒和批评措施。我认为芭女士和小金的谈话并不能构成雇佣法意义上的 “警告”。

因此,就算我认为原告的社交媒体言论确实是“过失行为”,这也不能作为正当解雇的“累计理由”(cumulative cause). 】

要想使用“累计理由”解雇犯错的员工,必须满足案例法确认的几个条件:

  1. 雇主需要对有过失的员工给出清晰的,明确的警告
  2. 雇主发出警告后,需要给犯错员工充足的机会改善
  3. 员工未能改善
  4. 员工累积的过失行为会对雇主的生意造成损失

由于小金的雇主并未采取如上的步骤,而是突然发出最后通牒让小金走人。小金毫无预料,措不及防。在被解雇后,小金一直努力寻找新的职位,但因为前雇主联盟是加拿大唯一的国际性运动机构,想要找到类似对口职位并不容易。小金于2012年11月被解雇,直到2013年8月才开始新的工作。

根据小金第二次受聘的时间–22个月,小金的工作性质,市场上同类职位的机会多少,法官判给小金5个月的工资作为解雇金。

如果不是小金那篇情感爆发控诉式的博文,她可能会继续在联盟工作下去,继续和同事上司相安无事…如果这样的日记式文章写在自己的小本子上,大概也就被埋在箱底,不会触动更大的风波。所以,当您在社交媒体上发言之前,还需三思而后言。

对于小金的雇主来说,这5个月的工资也是不小的损失。教训是什么呢?工作场所的氛围可以随意,但如果人事制度也随随便便,没个章法,一到雇佣纠纷出现,雇主无法证明解雇的正当理由,就只有面临“非法解雇”的官司,赔上远远超过雇佣标准法写明的解雇金。

在此来和大家分享一下电子产品经销商Best Buy的社交媒体政策:

  1. 如果信息不宜在公众面前出现,那就不要放到社交媒体上。
  2. 不得在私人博客上发布公司Logo和其他和公司有关的条目。
  3. 每名员工在发表社交媒体条目时,都要明确声明这些言论纯属个人意见,和Best Buy这个企业毫无关联。

听起来是不是过于谨慎?不过如此大的公共企业,不如此谨慎,恐怕后患更多。

 

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